Правовое просвещение по вопросам равноправия мужчин и женщин в организациях службы занятости населения

Трудовые права женщин

Конституция Российской Федерации, являясь гарантом прав и свобод человека и гражданина и основополагающим сводом правовых норм на территории Российской Федерации, в статье 6 закрепила, что каждый гражданин Российской Федерации обладает на ее территории всеми правами и свободами и несет равные обязанности, предусмотренные Конституцией Российской Федерации.
Статьей 37 Конституции Российской Федерации регламентировано, что труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Учитывая вышеизложенное, статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества, в том числе в зависимости от пола (то есть установлено ограничение прав и свобод или получения каких-либо преимуществ по причине гендерных различий), а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
При этом Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) не относит к дискриминации установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые:
- определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом,
- либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Такое законодательное регулирование корреспондируется и с положением пункта 2 статьи 1 Конвенции № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25.06.1958), согласно которому не считается дискриминацией всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой.
В связи с чем, в пункте 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что учитывая статью 3 ТК РФ «в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, подготовке (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительном профессиональном образовании, расторжении трудового договора и т.д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда».
При этом, под деловыми качествами работника, согласно пункту 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Анализ норм права, регулирующих труд женщин и лиц с семейными обязательствами, условно можно разделить на три категории:
- фактическое регулирование женского труда;
- регулирование труда беременных женщин;
- регулирование труда женщин, имеющих малолетних детей.
При этом, учеными отмечается, что специальное регулирование трудовых прав женщин обусловлено тем, что государство вынуждено создавать специальные (дополнительные) гарантии труда женщин, направленные на охрану материнства (женского здоровья) в целях сохранения их репродуктивного здоровья.

Так, к фактическому регулированию женского труда относится:
- статья 253 ТК РФ, которой установлено  ограничение применения труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы, которые установлены приказом Минтруда России от 14.09.2021 № 629н «Об утверждении предельно допустимых норм нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную»;
- статья 263.1 ТК РФ, согласно которой женщины, работающие в сельской местности, имеют право:

на предоставление по их письменному заявлению одного дополнительного выходного дня в месяц без сохранения заработной платы;

на установление сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе;

на установление оплаты труда в повышенном размере на работах, где по условиям труда рабочий день разделен на части.

Правовое регулирование труда беременных женщин сводится к общему знаменателю их социально-трудовой защиты, что выражается в комплексе социальных гарантий, так:
- частью 3 статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью;
- частью 1 статьи 261 ТК РФ предусмотрен общий запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
- частями 2, 3 статьи 261 ТК РФ регламентируются условия расторжения срочного трудового договора (учитывая, что данное основание не относиться к категории по инициативе работодателя) в период беременности женщины, согласно которым работодатель обязан по письменному заявлению женщины и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При этом оговаривается о допущении увольнения женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья;
- пунктом 2 части 4 статьи 70 ТК РФ установлен запрет установления испытательных сроков;
- частью 2 статьи 93 ТК РФ на работодателя возложена обязанность по установлению неполного рабочего времени по просьбе беременной женщины;
- статьей 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности гарантировано предоставление отпуска по беременности и родам с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере, установленным Федеральным законом от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (статья 8), Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (статья 11);
- частью 5 статьи 96, частью 5 статьи 99, частью 1 статьи 259, статьей 298 ТК РФ запрещается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, к работам, выполняемым вахтовым методом;
- частью 3 статьи 125 ТК РФ предусмотрен запрет отзыва из отпуска;
- статьей 254 ТК РФ регламентирован ряд социальных гарантий беременным женщинам в части снижения нормы выработки, нормы обслуживания, возможность перевода на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе и т.п.

Женщины, имеющие малолетних детей, с одной стороны, пользуются практически всеми гарантиями труда беременных женщин с некоторыми условиями (ст. ст. 70, 93 96, 99, 113, 254, 259, 298 ТК РФ), а с другой - обладают дополнительными привилегиями. Так, к гарантиям труда женщин, воспитывающих малолетних детей, относятся:
- дополнительные отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ),
- перерывы в рабочее время для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ);
- дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами (ч. 1 ст. 262 ТК РФ);
- предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное время для лиц, имеющим трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет (ст. 262.2 ТК РФ);
- дополнительные неоплачиваемые отпуска при наличии двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет (ст. 263 ТК РФ) и проч.
Кроме того, законодатель предусмотрел и гарантии женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора. Так, статьей 261 ТК РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка -инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет, по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ, т.е. по отрицательным основаниям.
Также с 1 января 2024 года расширены случаи сохранения права на ежемесячное пособие по уходу за ребенком, а именно: оно сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, выходит на работу (службу) (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы) из отпуска по уходу за ребенком ранее достижения ребенком возраста полутора лет или в период этого отпуска работает у другого работодателя (в том числе на указанных условиях).
Анализ вышеуказанных норм, свидетельствует о том, как говорилось выше, что они направлены исключительно на создание гарантий для женщин в сфере трудовых отношений и непосредственно связаны с осуществлением ими детородных функций и последующим воспитанием детей. В своем содержании они корреспондируются, в том числе с положениями Конвенции Международной организации труда № 103 «Относительно охраны материнства» (принята в г. Женеве 28.06.1952) и положениями Конвенции «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» (принята в г. Нью-Йорк, 18 декабря 1979 г.).

Вместе с тем, несмотря на созданные государством социальные гарантии женщинам и «нормативные преграды» для работодателей в целях недопущения нарушения прав женщин в сфере занятости, многие ученые и аналитики до сих пор сходятся во мнении, что женщины больше испытывают трудности при поиске работы, как правило, сталкиваются с проблемами скрытой гендерной дискриминации при трудоустройстве и проблемами гендерной сегрегации , а также неравенства при оплате одинакового труда в период исполнения трудовых функций. При этом обосновывают данную ситуацию с тем фактом, что женщины менее конкурентоспособны на рынке труда, так как, во-первых, обременены семейными обязанностями по уходу за членами семьи в дополнение к работе, которую они выполняют вне дома и из-за этого теряют квалификацию и интерес к работе, во-вторых, достаточно длительный период отпуска по уходу за ребенком зачастую приводит к потере квалификации, а также желанием работодателей избежать дополнительных затрат, которые вытекают из предусмотренных государством льгот и гарантий.

В целях улучшения положения женщин в сфере занятости и способствования их трудоустройству комитетом по труду и занятости населения Ленинградской области, в том числе через Государственное казенное учреждение «Центр занятости населения Ленинградской области» и государственное автономное образовательное учреждение дополнительного образования Ленинградской области «Центр опережающей профессиональной подготовки «Профстандарт», предпринимаются различные меры, направленные на устранение уязвимой позиции женщин на рынке труда, препятствий к их трудоустройству, способствуют их профессиональному обучению и профессиональной переориентации.
Так, в государственном органе службы занятости населения можно воспользоваться государственными услугами, в том числе:
- содействие гражданам в поиске подходящей работы. При этом необходимо отметить, что сама процедура содействия в поиске рабочего места включает в себя предварительное обсуждение кандидатуры и уточнение наличия вакансии с работодателем непосредственно сотрудником государственного учреждения службы занятости населения, что также способствует снижению процента скрытой гендерной дискриминации;
- организация профессиональной ориентации граждан в целях выбора сферы деятельности (профессии);
- психологическая поддержка безработных граждан;
- организация профессионального обучения и дополнительного профессионального образования безработных граждан, включая обучение в другой местности;
- социальная адаптация безработных граждан на рынке труда.
Кроме того, можно воспользоваться федеральным проектом «Содействие занятости» национального проекта «Демография», в рамках которого бесплатно обучиться профессии.

В конце хотелось бы, отметить, что проблема скрытой гендерной дискриминации обусловлена не столько недостатками правового регулирования, сколько  низким уровнем правосознания, а также трудно доказуемостью наличия такой дискриминации, отсутствием специальных органов по выявлению таких случаев, занижению роли профсоюзов. Несмотря на это, анализ судебной практики по рассмотрению трудовых споров, свидетельствует о том, что во главе угла, в настоящее время, поставлены права и интересы работника, что свидетельствует о постановке данного вопроса на «новые рельсы» правового урегулирования трудовых споров.

Права женщин в сфере занятости